In haar vorige blog stelde Britta dat niet luisteren ‘de deur dicht doet’>>
De Amerikaanse psychologe Carol Dweck, verbonden aan de Stanford University, deed tien jaar geleden onderzoek naar de motivatie en prestaties van leerlingen en concludeerde dat er twee soorten mindsets (denkstijlen) zijn: de fixed mindset (vast) en growth mindset (groei).
Je bent ergens goed in of niet
Mensen met een fixed mindset gaan ervan uit dat hun capaciteiten, vaardigheden en intelligentie vaststaan en in principe onveranderbaar zijn. Je bent ergens goed in of niet. In teams met een fixed mindset zeggen mensen dingen als ‘we zijn nu eenmaal niet van die creatieve denkers, daar zijn we veel te rationeel voor.’ De houding die erbij hoort is er één van ‘Het heeft geen zin het te proberen, we worden er toch nooit goed in’. Mensen met deze mindset geven snel op bij tegenslag, vatten feedback persoonlijk op en zien fouten maken als enorm falen. Succes van anderen ervaren ze als bedreigend. Want wat die collega kan, zullen zij nooit kunnen.
Inspanning als de weg naar meesterschap
Mensen met een groei mindset daarentegen zien leren en proberen als de manier om hun prestaties te verbeteren. Ze staan open voor nieuwe kansen en blijven hard werken en experimenteren ondanks tegenslag. Uitdagingen worden als een kans gezien en inspanning als de weg naar meesterschap. Fouten maken hoort erbij, want daar word je beter van. En feedback is een waardevol middel om je te kunnen ontwikkelen. Daar komt volgens Dweck nog bij dat mensen met een groeimentaliteit minder stress en meer succes ervaren.
Essentieel
Een groei-mindset is daarom essentieel voor teams die van elkaar willen leren en innovatief willen zijn. Nu vraag je je misschien af hoe je jouw hele team in de groeistand krijgt? Lukt dat eigenlijk wel? Jazeker; want een mindset is een ingesleten overtuiging die kan veranderen.
Vier tips om je team in de groei mindset te zetten:
- Praat eens in een teammeeting over het verschil tussen een fixed en een groei mindset. Maak het persoonlijk door met een eigen voorbeeld te komen. Zo worden teamleden zich bewust van het eigen gedrag en de mogelijkheid anders aan te kijken tegen ‘ergens goed in zijn’.
- Vraag aan teamleden naar hun eigen ervaringen. Wanneer lukte het hen iets te doen wat ze eerst niet konden? Wat leverde dat op? Door de eigen ervaring te identificeren en te analyseren, ontstaat bewustwording en herkenning.
- Stimuleer een open leerhouding door complimenten te geven over inzet, gedrag of inspanning in plaats van persoonlijkheid of intelligentie. Zeg bijvoorbeeld ‘Mooi dat je hier werk van hebt gemaakt. Het was even puzzelen, maar nu weten we hoe we het nieuwe project succesvol kunnen presenteren.’
- Straal uit dat het maken van fouten geen ramp is, maar een manier om prestaties te verbeteren. Spoor mensen aan fouten te delen. Initieer bijvoorbeeld een foutje-van-de-week-rondje tijdens jullie teamoverleg. Zo maak je er een gewoonte van. Door eerst zelf met een voorbeeld te komen, maak je het veilig. Waarom niet elke maand een wisselbeker uitreiken voor de fout waar jullie het meest van geleerd hebben? Een leuke competitie in leren en verbeteren. Vergeet niet elke inbreng te belonen want het hele team profiteert ervan mee.
Drs. Britta Lassen is eigenaar van bureau Training with a Twist.
Interessant!