René Broekroelofs van Movisie deed onderzoek naar discriminatie in de sociale basis en op de arbeidsmarkt. Daaruit vallen lessen te trekken voor het dagelijks werk van sociaal professionals en hun werkgevers. ‘We weten dat bij werving en selectie vaak onbedoeld wordt gediscrimineerd. De selectiecommissie is ervan overtuigd objectief te werven, maar onbewust speelt het onderbuikgevoel een rol.’

De klik

In dat gevoel zit een hoop bias, vertelt de onderzoeker. ‘Of iemand wel of niet wordt aangenomen hangt sterk af van of er een klik is. Keer op keer blijkt dat een witte blonde man sterker een klik voelt met een witte blonde sollicitant. Wil je echt objectief werven, dan moet je veel meer naar de competenties van iemand kijken. Werk een checklist af, stel elke kandidaat precies dezelfde vragen en besteed bij iedereen even veel tijd per vraag.’

Dezelfde vragen

De les die hieruit valt te leren voor het dagelijks werk van de sociaal professional, zit hem in het objectiever leren kijken. ‘Bijvoorbeeld in intakegesprekken met een nieuwe cliënt kun je dat toepassen. Ga bij jezelf na: stel ik altijd dezelfde vragen in dezelfde volgorde? Verdeel ik bij elke cliënt de aandacht en tijd gelijkmatig over de leefgebieden? Of ben ik bij de ene cliënt misschien meer gespitst op gebrekkige taalvaardigheden dan bij de andere? In hoeverre spelen factoren als kleur en gender daarbij een rol?’

Goed Nederlands

Discriminatie aanpakken begint volgens Broekroelofs met het stellen van dit soort bewustwordingsvragen, en die ook in te bouwen in protocollen en processen. ‘Want daders zijn zich er vaak niet van bewust dat ze discrimineren. Ze vragen op een hete dag aan iemand met een hoofddoek of het niet te warm is. Of ze zeggen dingen als “wat spreek je goed Nederlands” of “wat is nou eigenlijk jouw afkomst?” Ze doen dat doorgaans met de beste bedoelingen.’

Het anders zijn benadrukken

Alleen: het gaat niet om wat de afzender vindt dat wel of niet moet kunnen, het gaat erom hoe de ontvanger het ervaart. ‘Die heeft dat “compliment” inmiddels veel te vaak gehoord, of het is al de vijfde keer dat iemand denkt dat de hoofddoek vervelend is. Het zit hem in de herhaling, en in het feit dat dit soort opmerkingen het anders, afwijkend zijn, benadrukken.’

Drie soorten

‘We onderscheiden bij Movisie op basis van onderzoek drie soorten discriminatie’, legt Broekroelofs uit: ‘Juridische, feitelijke en ervaren discriminatie. Die overlappen elkaar slechts ten dele. Ervaren discriminatie hoeft niet per se volgens de wet ook discriminatie te zijn. Het bepalen of er sprake is van ervaren discriminatie, gebeurt door degene die zich gediscrimineerd voelt. Voor die persoon zijn de effecten: stress en als gevolg daarvan lichamelijke klachten.’

Wat werkt

Dat het voor daders en omstanders niet altijd evident is dat er sprake is van discriminatie, zeker bij ervaren discriminatie, maakt het tegelijkertijd juist hardnekkig. ‘Het is niet een kwestie van een paar praktische tips en daarmee stopt het.’ Broekroelofs adviseert om die reden dan ook dat sociaalwerkorganisaties de beschikbare kennis actief verspreiden, bijvoorbeeld die uit het Wat werkt dossier van Movisie.

Werkzame mechanismen

In dit dossier staan de werkzame mechanismen beschreven zoals empathie bevorderen, de sociale norm stellen en bewustwording stimuleren. Er is uitleg over waarom juist dit werkt en welke bewezen effectieve interventies beschikbaar zijn. Het dossier heeft recent en update gehad en besteedt nu extra aandacht aan validisme (discriminatie en stigmatisering van mensen met een beperking) en institutioneel racisme.

Leren ingrijpen

De onderzoeker adviseert werkgevers ook om de medewerkers trainingen aan te bieden om (onbewuste) vooroordelen en stereotypen te leren (h)erkennen, en om als omstander van discriminatie te leren ingrijpen. Broekroelofs: ‘Als werkgever van een sociaalwerkorganisatie stel je hiermee een norm: zó werken wij hier. Bovendien sluit het aan bij de inclusieve opdracht van het sociaal werk en het versterkt de dienstverlening aan cliënten.’

Training verplichten werkt averechts

Goede antidiscriminatie educatie van de medewerkers is onderdeel van goed werkgeverschap, stelt Broekroelofs. Maar: ‘Het is wel belangrijk dat de deelnemers gemotiveerd zijn, want alleen dan heeft een training effect. Starbucks heeft zo’n training verplicht gesteld voor alle medewerkers. Dat werkte averechts.’

Dialoogoefeningen

Wat goede trainingen zo effectief maakt in het leren herkennen, zit hem volgens Broekroelofs vooral in de dialoogoefeningen, waarbij gebruik wordt gemaakt van perspectiefwisseling. ‘Tijdens oefensessies leven de deelnemers zich in in elkaars positie. Belangrijk is ook dat het geleide gesprekken zijn. Want de begeleider zorgt er bijvoorbeeld voor dat iedereen evenveel spreektijd krijgt.’

Direct in de praktijk

Hoewel Broekroelofs trainingen dus raadzaam acht, bijvoorbeeld om daders aan te leren spreken, kan hij wel een tip geven die elke omstander direct in de praktijk kan brengen. ‘Als je discriminatie ziet gebeuren, dan is het altijd goed om ruimte te geven aan de emoties van het slachtoffer. Je kunt achteraf naar het slachtoffer toegaan en vragen hoe die het heeft ervaren en hoe het er nu mee gaat.’

Lage meldingsbereidheid

Ben je zelf slachtoffer van discriminatie, dan zijn er verschillende manieren om daar melding van te maken. Toch doen lang niet alle slachtoffers dat, weet Broekroelofs. ‘Uit ons onderzoek blijkt dat 60% van de respondenten met discriminatie-ervaringen geen melding had gedaan. Daar geven ze verschillende redenen voor. Naast de reden dat ze zelf vonden dat de discriminatie niet ernstig genoeg was, gold bij een kwart van de niet-melders dat ze geen vertrouwen hadden in de oplossing.’

Strafbaar

Slachtoffers kennen bovendien de officiële wegen vaak niet. Het gaat om vijf instanties, waaronder naast de politie het College voor de Rechten van de Mens en Slachtofferhulp Nederland. Meer informatie is te vinden op pagina 31 in het rapport over discriminatie in de sociale basis. Broekroelofs: ‘Het is nodig dat de meldingsbereidheid omhoog gaat. Want net als diefstal is juridische discriminatie een strafbaar feit. Dat mag niet zomaar passeren. De norm moet helder zijn om het in de toekomst te voorkomen.’

Luisterend oor

Naast de officiële meldingsinstanties buiten de eigen organisatie, komen er wat Broekroelofs betreft ook binnen organisaties meer meldpunten. ‘Daar kan iemand samen met het slachtoffer aan waarheidsvinding doen, en een luisterend oor en steun bieden. Voor veel slachtoffers zijn die laatste twee heel belangrijk. Een inclusiemedewerker of een vertrouwenspersoon kan die rol op zich nemen.’

Movisie gaat verder met het aanpakken van discriminatie in de sociale basis. Onder meer door reflectiesessies met sociaal werkers te organiseren. Wil je daar meer over weten? Bel of mail René Broekroelofs.

Voorbeelden van aanbevolen trainingen:

• Omstanders workshop straat intimidatie: Omstanderinterventie workshops – Fairspace
• Speaking up van Sociale veiligheid — Sexmatters
• E-learning ingrijpen bij online discriminatie: Online training: #DatMeenJeNiet! | Movisie

Zorg+Welzijn introduceert in elke editie van het magazine een Wat werkt dossier van Movisie. Lees ook het interview met René Broekroelofs over wat je allemaal kunt vinden in het dossier om discriminatie te verminderen.