Zestien interviews met zorgmedewerkers en leidinggevenden uit verschillende zorgsectoren, geven een eerste beeld van hoe zij discriminatie en vooroordelen op de werkvloer ervaren. In het verkennende onderzoek van KIS – Kennisplatform Integratie & Samenleving – is gefocust op de uitlatingen van patiënten/cliënten en hun families. Er is gesproken met medewerkers uit de thuiszorg, ggz, jeugdzorg, ouderenzorg en ziekenhuizen.

Geen eenmalig incident

Een van de opvallendste bevindingen, was het feit dat het voor geen van de geïnterviewde zorgmedewerkers een eenmalig incident is geweest, vertelt Hanan Nhass, onderzoeker en projectleider bij Movisie. ‘Bij allemaal is er sprake van meervoudige ervaringen en vooroordelen van cliënten, patiënten en soms ook vanuit de familie.’

Handen schudden

Nhass noemt een voorbeeld van een situatie die tijdens de gesprekken genoemd werd. ‘Het is een extreem voorbeeld. Maar we spraken een dame met Molukse achtergrond die in haar werk als systeemtherapeut bij een gezin thuiskwam. De kinderen uit dat gezin weigerden haar de hand te schudden. Later bleek dat ze vanuit hun opvoeding hadden meegekregen dat ze bij mensen met een donkere huidskleur uit de buurt moesten blijven. Dit was voor de zorgmedewerker een heftige ervaring, vooral omdat haar collega’s en haar leidinggevende haar amper steunden.’ Er zijn situaties waarin een patiënt zich discriminerend uitlaat tegen een arts met een hoofddoek, of waarin een patiënt een arts met migratieachtergrond weigert, omdat de patiënt denkt dat deze in een ander land is opgeleid en dus niet voldoende capabel is.

Speldenprikjes

Er zijn ook situaties waarin er sprake is van micro-agressie. ‘Een medewerker in de jeugdpsychiatrie heeft een Afrikaanse haarstijl en iemand gaat daar zonder vragen aan zitten. Dat vindt hij vervelend, maar hij ligt er niet wakker van.’ Speldenprikjes, noemt Nhass deze voorvallen. Ze doen even pijn en je vergeet ze daarna, maar als je er steeds mee te maken krijgt, wordt de impact groter. Je voelt je bijvoorbeeld minder onderdeel van de organisatie omdat je steeds wordt aangesproken op je ‘anders’-zijn.

Deskundigheid

‘Wat we veel hebben gezien in de interviews, is dat het uiterlijk van de zorgverlener wordt gekoppeld aan een gebrek aan deskundigheid,’ vertelt de onderzoeker. Dit is ook een van de belangrijkste bevindingen die uit het onderzoek naar voren zijn gekomen. De andere twee zijn de frequentie van de ervaring, en de indirecte en directe discriminatie waar ze zorgmedewerkers mee te maken krijgen.

Eisen

Een patiënt die een achternaam niet kan uitspreken en dit ook zegt. Of een medewerker van Turkse komaf in de kraamzorg die te horen krijgt dat de hond niet van buitenlanders houdt. ‘Als het gaat om zorg bij iemand thuis verlenen, dan lijkt het alsof de cliënt kan eisen wie er komt’, aldus Nhass. ‘Al horen we dit ook van zorgpersoneel in instellingen.’

Ongeremd gedrag

Wat de situatie complex maakt, is dat sommige zorgmedewerkers werken met mensen met dementie. Een complex ziektebeeld dat ook kan zorgen voor ongeremd gedrag. ‘Dat kan ook racistisch gedrag zijn. Je kunt iemand dan niet erop aanspreken, want een minuut later is de cliënt het alweer vergeten.’ Een mogelijke oplossing is om dan wat meer met zorgpersoneel te rouleren, denkt Nhass. Maar ook dat heeft een keerzijde. ‘Mensen met dementie zijn vaak juist gebaat bij vaste gezichten.’ In het rapport geven we enkele eerste aanbevelingen, omdat er veel vraag naar is. Maar het thema dementie en discriminatie verdient een apart onderzoek, gezien de complexiteit ervan.

Studies over discriminatie

Voor het onderzoek deed KIS ook een literatuurstudie, die Nhass en collega onderzoeker Joey Poerwoatmodjo vooral leidde naar studies uit andere landen. ‘Er is in Nederland eigenlijk heel weinig over dit fenomeen bekend, zeker als het gaat om het onderzoeken van belevingen van de medewerkers zélf. In een onderzoek van PGGM naar agressie op de werkvloer in de zorg- en welzijnssector is discriminatie wel meegenomen.’ Uit de bevindingen bleek dat 1 op de 5 zorgmedewerkers wel eens met discriminatie te maken heeft gehad. De verhalen die achter de cijfers schuil gaan, hebben Nhass en Poerwoatmodjo opgetekend.

Meldingen

Dat ook uit het onderzoek naar voren komt, is dat er vaak amper melding gemaakt wordt bij de leidinggevenden. Ook vertrouwenspersonen worden vaak niet opgezocht achterhand. ‘Het is als organisatie belangrijk om zo’n melding accuraat op te pakken en ook over de voortgang te communiceren. De melding moet geregistreerd worden, zodat er een analyse uitgevoerd kan worden om eventuele patronen te ontdekken. Dan pas kan je voor zo’n probleem een passende aanpak creëren.’

Handelingsverlegenheid

Er zijn ook situaties waarin er wel een melding werd gedaan, maar steun uitbleef. ‘Het is ingrijpend om discriminatie mee te maken. Als het dan na het melden stil blijft, dan maakt dit de situatie nog ingrijpender.’ Nhass denkt dat er sprake is van handelingsverlegenheid, men weet niet goed wat met de melding te doen. ‘Maar dat berokkent wel schade. Discriminatie kan leiden tot psychische klachten, depressie en burn-outs.’

Omstanders betrekken

Een kant en klare oplossing is niet zo makkelijk gevonden, aldus de onderzoeker. ‘Discriminatie zit overal in onze maatschappij, dat gesprek moet gevoerd worden. Vooroordelen en discriminatie zouden als terugkerend onderwerp op de agenda moeten komen.’ En het is cruciaal om ook de omstanders daarin mee te nemen, vindt Nhass. ‘De blanke collega die bij een voorval aanwezig is bijvoorbeeld. Je maakt samen iets mee. Dan is het goed om samen een sociale norm te creëren: dit gedrag wordt niet geaccepteerd. Daar moet iedereen op toegerust zijn, om dat gesprek te voeren.’

Vooroordelen

In het onderzoek komt ook naar voren dat zowel de zorgmedewerkers als leidinggevenden behoefte hebben aan trainingen over hoe om te gaan met vooroordelen en discriminatie. En aan duidelijker protocollen. Zorgmedewerkers willen bovendien een open gesprek over het onderwerp, ook als er niets is voorgevallen.

Richtlijn

Het is belangrijk om een richtlijn of protocol te hebben, omdat je daarmee al een norm stelt in de organisatie, zegt Nhass. ‘Dat maakt het voor medewerkers ook makkelijker om een voorval te melden, want dit wordt immers van je verwacht. Melden lost het probleem niet op, maar zo komt er wel beter zicht op wat er speelt. En dat is de noodzakelijke eerste stap in de preventie en aanpak.’

Black lives matter

Met een steeds diverser wordende beroepsbevolking, zal dit onderwerp ook blijven spelen, schrijven de onderzoekers. Het is belangrijk dat er een veilige en prettige werkomgeving is voor al het zorgpersoneel. Het wordt steeds meer bespreekbaar, ziet Nhass. ‘Na de MeToo-beweging en Black Lives Matter, is er nu meer aandacht voor. En we hebben ook vanuit organisaties de vraag gekregen hoe ze moeten handelen. Het speelt dus echt steeds meer.’

https://www.kis.nl/artikel/nieuw-onderzoek-naar-ervaren-racisme-door-zorgverleners