Uitgangspunten
De Nieuwe Banen Methodiek kent de volgende algemene uitgangspunten (zie figuur 1):
1. Niet de werkzoekende, maar de toekomstige baan (én de kansen en mogelijkheden die de toekomstige baan biedt) staat centraal.
2. Werkgevers kijken vooruit en brengen in kaart welke nieuwe banen er door groei van hun organisatie ontstaan. Samen met het Werkbedrijf worden de benodigde kennis en vaardigheden voor deze banen vastgesteld.
3. Doordat uitgegaan wordt van een toekomstige baan ontstaat er meer tijd om kandidaten gereed te maken voor deze baan. Vóór de baan daadwerkelijk ontstaat, leert de werkzoekende de vaardigheden die nodig zijn voor deze specifieke baan. Dit inleren kan plaatsvinden bij de werkgever, bij het Werkbedrijf, bij een andere werkgever of middels een (verkorte) training bij het ROC (zie hieronder bij inleerroutes).
4. De werkgever stemt van tevoren in met het plaatsen van de kandidaat, indien deze voldoet aan de criteria. Na een bepaalde periode ontstaat de nieuwe baan als duurzame reguliere baan en stroomt de werkzoekende hierin in. Hoewel met de werkgever langere tijd (maximaal twee jaar) vooruit wordt gekeken, zijn de inleertrajecten over het algemeen korter. De uiteindelijke werkgever is gedurende het gehele traject betrokken.
Deze vier algemene uitgangspunten zijn tijdens de ontwikkeling en implementatie van de methodiek vertaald in zes generieke stappen (zie figuur 2). Per werkgever/baan kunnen deze generieke stappen overigens een andere invulling krijgen. Het gaat daarbij om maatwerk per werkgever (zie hieronder bij praktijkvoorbeelden).
Inleerroutes
Aan het begin van de ontwikkeling van de methodiek zijn enkele creatieve werksessies gehouden met een vertegenwoordiging van werkgevers, werkcoaches, enkele werkzoekenden die daarvoor zijn benaderd door de werkcoaches en onderzoekers (onderdeel van het social lab). Hier is onder meer het vernieuwende karakter van de Nieuwe Banen Methode besproken, zijn de algemene uitgangspunten vastgesteld en vier potentiële routes geïdentificeerd:
1. Kleinschalige Groei: Er is sprake van kleinschalige groei bij één werkgever. De kandidaat kan direct inleren op de werkplek waar de baan zal ontstaan.
2. Grootschalige Groei: Er is sprake van dusdanige groei bij een of meerdere werkgevers dat de kandidaten elders moeten inleren, bijvoorbeeld bij het Werkbedrijf of een andere organisatie.
3. Ontwikkelbanen: De kandidaat leert in door plaatsing bij verschillende organisaties na elkaar, waarbij de aard van het werk toeneemt in complexiteit. Het kan ook gaan om doorstroom van seizoenswerk naar duurzaam werk dat het gehele jaar beschikbaar is.
4. Stapelbanen: Meerdere werkgevers creëren samen een volledige baan. Dit kan bijvoorbeeld door het combineren van verschillende soorten seizoenswerk (sequentieel) of verschillende deeltijdbanen (gelijktijdig).
Vervolgens zijn – door het Werkbedrijf – meer werkgevers geworven om de routes uit te werken tot concrete pilots. Uiteindelijk zijn de routes Klein- en Grootschalige Groei in de praktijk getest (zie figuur 3). De overige twee routes bleken vooralsnog minder aantrekkelijk. Voor wat betreft de Ontwikkelbanen bleek de krappe arbeidsmarkt een rol te spelen: werkgevers wilden (goede) kandidaten niet laten doorstromen naar volgende organisaties. Voor wat betreft de Stapelbanen waren slechts weinig bedrijven geïnteresseerd en voor deze bedrijven bleek het uiteindelijk niet haalbaar om de verschillende aspecten van het werk zo op elkaar af te stemmen dat ze samen een volwaardige (en samenhangende) baan zouden bieden. Daarnaast was in de werksessies benoemd dat het inleren op twee locaties tegelijk weleens een te grote belasting zou kunnen zijn voor de doelgroep.
Praktijkvoorbeelden
In het bijzonder bij de route Grootschalige Groei is er sprake geweest van maatwerk bij de uitwerking van de verschillende stappen. Deze route is in drie sectoren toegepast: de horeca, de logistiek en de zorg. Voor alle drie deze sectoren heeft de route – in afstemming met betrokken werkgevers – een ander karakter gekregen:
-
Horeca. Het inleren vond achtereenvolgens plaats bij (1) het Werkbedrijf, (2) een beschutte werkplek buiten het werkbedrijf en (3) de uiteindelijke werkgever.
-
Logistiek. Er is een groep werkzoekenden geworven voor een nieuwe vestiging van een logistiek bedrijf. Deze werkzoekenden volgden achtereenvolgens (1) een voorlichtingsbijeenkomst, (2) een empowermenttraining en (3) een maatwerktraining door het ROC. Deze trainingen waren specifiek gericht op de sollicitatieprocedure en het werk bij de werkgever. De sollicitatieprocedure vond plaats gedurende de training. Kandidaten die door het beoogde bedrijf niet werden aangenomen, werden direct aan andere werkgevers (in de logistiek) voorgesteld.
-
Zorg. Meerdere werkgevers in de zorg ontwikkelden samen met het Werkbedrijf en het ROC een maatwerkscholingstraject, waarna de kandidaten konden doorstromen in een BBL-traject bij de verschillende werkgevers.
Opbrengsten
Voor werkgevers biedt deze methodiek twee grote voordelen:
1. Het is mogelijk om mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt te betrekken en – als werkgever – de kandidaten tijdens het inleertraject eerst te leren kennen voor ze in dienst komen. Daarbij kan een deel van het inleertraject buiten het bedrijf plaatsvinden, waardoor de afstand tot de arbeidsmarkt al kleiner is voordat kandidaten bij het bedrijf op locatie starten.
Voor Werkbedrijf en Gemeente biedt deze manier van werken de volgende voordelen:
-
Voor het Werkbedrijf Lelystad heeft het project bijgedragen aan een verschuiving van aanbodgericht naar vraaggericht werken. In deze methodiek worden de versterking van de werkzoekende en de ondersteuning van de werkgever in onderlinge samenhang aangepakt.
-
Voor de Gemeente is de Nieuwe Banen Methodiek een nieuwe strategie om groei in werkgelegenheid aan inclusie te verbinden, naast reeds bestaande strategieën.
-
Voor het Werkbedrijf zijn niet langer (alleen) de werkzoekenden het vertrekpunt, maar de vraag wat de werkgever in de toekomst nodig heeft. Deze cultuuromslag werkt ook door in de reeds bestaande strategieën die het Werkbedrijf inzet om mensen naar werk te begeleiden en draagt bij aan een andere mindset binnen het Werkbedrijf.
-
Een deel van de werkzoekenden met een situationele afstand tot de arbeidsmarkt stroomde in relatief korte tijd in een reguliere baan in.
-
Ook het uitgaan van de feitelijk gevraagde skills voor de baan in het gesprek tussen Werkbedrijf en werkgever, vormt een blijvende nieuwe manier van werken en denken. Deze benadering biedt nog veel meer ruimte voor het vormgeven van instroommogelijkheden en ontwikkelpaden voor de doelgroep dan tot nu toe zijn ingezet.
Gevolgen COVID-19
De in Flevoland opgerichte Schakelteams voor de Techniek, de Logistiek en de Zorg vormen een goed vehikel om de werkgeversdienstverlening van verschillende gemeentes en UWV te bundelen en de lessen uit onder meer het Nieuwe Banen-project te vertalen naar deze nieuwe context en doelgroepen.<
