Open Hiring maakt een einde aan de gewoonte om vacatures te vervullen door middel van uitgebreide sollicitatieprocedures. Bedrijven met een vacature stellen alleen een inschrijflijst open. Iedereen die de functie denkt te kunnen vervullen en naar het bedrijf komt om zijn naam op de lijst te zetten, is welkom.
Wie het eerst komt, het eerst maalt. Zonder aanzien des persoons. Via experimenten met Open Hiring wil Start Foundation een radicale breuk op de arbeidsmarkt forceren, omdat groepen werkzoekenden stelselmatig achter het net vissen.1 De eerste resultaten zijn inmiddels bekend.
Radicaal anders
Op het terrein van arbeidsmarkt en inkomen lijkt het momentum voor radicale verandering zich aan te dienen. In de samenleving groeit het ongemak over de sterk toenemende ongelijkheid tussen de ‘haves’en de ‘have nots’, tussen arm en rijk, tussen hoog- en laagopgeleiden, tussen mensen zonder en met een migratieachtergrond. Het ongemak groeit, omdat het steeds dezelfde mensen zijn die tot de achterblijvende groepen behoren.
Inclusiviteit is daarom een van de belangrijkste beleidsthema’s van deze tijd. Niet alleen bij de overheid, maar ook bij de ‘instituties’ en organisaties die bij de beleidsvorming betrokken zijn, zoals werkgevers- en werknemersorganisaties, nationale adviesorganen, pionierende ondernemingen en dergelijke. Echte inclusiviteit vraagt om radicale veranderingen, zoals bijvoorbeeld de Fransman Piketty al langer betoogt en hiervoor steeds meer bijval oogst.
In Nederland pleit onder meer de WRR2 voor fundamentele veranderingen van de voorwaarden waaronder arbeid wordt verricht. In dit licht kunnen we het initiatief Open Hiring plaatsen. Een initiatief dat door maatschappelijke ontwikkelaar Start Foundation samen met grondlegger Greyston uit de VS, naar Nederland is gebracht.
De structurele uitsluiting is vaak niet concreet rationeel, maar het gevolg van hoe werkgevers én werknemers naar werk en werkenden kijken. In de afgelopen jaren is een duidelijk beeld ontstaan van de ideale werknemer. Deze is zo hoog mogelijk opgeleid, heeft de nodige werkervaring en heeft er vooral alles aan gedaan om ‘ver’ te komen op de arbeidsmarkt.
Wie zich op deze manier heeft gemanifesteerd, heeft het ook verdiend om op te klimmen op de maatschappelijke ladder en, bij een vacature, in aanmerking te komen voor de beschikbare functie. Diploma’s en klinkende CV’s zijn de belangrijkste symbolen van wat in academisch jargon de ‘meritocratie’ wordt genoemd. Mensen die niet in het meritocratische ideaalplaatje passen, hebben een groot probleem op de arbeidsmarkt. Zij maken niet alleen minder kans om een baan te verwerven, maar kunnen ook op het verwijt rekenen dat zij niet goed genoeg hun best doen om deel te nemen aan de samenleving.
En het zijn steeds dezelfde mensen die dit overkomt; mensen die niet makkelijk kunnen leren, maar ook mensen die niet kunnen of willen meedoen aan de voortdurende strijd om het beste CV. Voor hen zou Open Hiring een uitkomst kunnen zijn. Immers, bij Open Hiring worden kandidaten zonder aanzien des persoons in de gelegenheid gesteld een vacature te vervullen. Zo kan Open Hiring een bijdrage leveren aan een radicale doorbraak op de arbeidsmarkt, die dan niet langer om diploma’s, maar om mensen draait.
Tegen deze achtergrond spant Start Foundation zich in om het Amerikaanse Open Hiring naar een Nederlands model te ontwikkelen. Zij stimuleert bedrijven in Nederland te experimenteren met deze manier van vervulling van vacatures. In de tussentijd initieert zij onderzoek om de ervaringen te evalueren. Een van de onderzoeken is dat naar de effecten van Open Hiring op medewerkers die langs deze weg worden aangenomen. Wie zijn deze werknemers en wat levert de indiensttreding via Open Hiring hun op? Dit effectonderzoek is onlangs uitgevoerd door onderzoekers van de Vrije Universiteit.3
Arkadiusz en Jeroen manifesteren zich als hardwerkende en toegewijde collega’s.
Jan-Reinier van der Vliet/Startfoundation
Luisteren als onderzoeksmethode
Start Foundation en de Vrije Universiteit kozen bewust voor een specifieke, kwalitatieve vorm van effectevaluatie. De achtergrond hiervan was het gegeven dat veel beleidsonderzoekers de neiging hebben om de effecten van innovaties te onderzoeken aan de hand van bestaande (interpretatie)kaders van beleidsmakers; vaak ook de opdrachtgevers. De beleidsmakers hebben immers met een bepaalde vernieuwing een bepaald doel voor ogen en zijn benieuwd of dit doel gehaald wordt en waarom.
Wie daadwerkelijk de effecten van Open Hiring op de levens van de deelnemers wil weten, zal zich niet zozeer op de beleidsuitkomsten, maar op de levens, de verhalen van de mensen zelf moeten richten. Dat was het uitgangspunt van Start Foundation en de onderzoekers van de Vrije Universiteit bij de start van de effectstudie. Om die reden werd gekozen voor een narratieve onderzoeksmethode, waarbij het verhaal van de betrokken mensen centraal staat.
In het onderzoek werden de verhalen opgetekend van twintig Open Hiring- medewerkers die op dat moment werkzaam waren bij vijf pilotbedrijven. Uit hun verhalen blijkt dat zij nagenoeg allemaal in de afgelopen jaren in vakjargon ‘op afstand van de arbeidsmarkt zijn geraakt’. Het zijn mensen die, door een sociale kwetsbaarheid, niet makkelijk een baan krijgen en behouden, maar ook mensen die, door te kiezen om fulltime voor het gezin te zorgen of een specifieke carrière na te streven (in de sport, muziek et cetera), niet goed aansluiten bij de wijze waarop de meritocratische arbeidsmarkt nu eenmaal werkt.
Zo raakten zij op aanzienlijke afstand van de reguliere arbeidsmarkt, terwijl ze wel degelijk actief deelnamen aan de samenleving. Hun verzwakte positie op de arbeidsmarkt ontmoedigde velen van hen en veroorzaakte onzekerheid over hun capaciteiten en perspectieven. Zij raakten, in termen van de WRR, in de loop van de tijd hun ‘grip op geld, werk of leven’ langzaam kwijt. Open Hiring bood hun de mogelijkheid, zo blijkt uit de verhalen, om in één keer de feitelijke of vermeende afstand tot de arbeidsmarkt te overbruggen en te ervaren hoe het is om met open armen te worden ontvangen door hun nieuwe werkgever.
Drie groepen deelnemers
In het onderzoek komen drie groepen deelnemers aan Open Hiring naar voren. Er is een groep die bestaat uit mensen die een duidelijk beeld hebben van de loopbaan die zij zich zouden wensen. Deze loopbaan wijkt aanmerkelijk af van de baan die zij via Open Hiring vervullen. Zij willen bijvoorbeeld doorbreken in de muziek of een sport en wijden hier een belangrijk deel van hun leven en opleiding aan. Doordat hun doorbraak nog niet heeft plaatsgevonden, hebben zij inmiddels – feitelijk of vermeend – kostbare jaren verloren als het gaat om het behalen van diploma’s en het opdoen van werkervaring. Zij missen hierdoor enerzijds de motivatie en anderzijds de kansen op en het vertrouwen in het verkrijgen van ‘regulier’ werk.
De tweede groep Open Hiring-medewerkers die uit het onderzoek naar voren komt, is de groep voor wie een ‘reguliere’ loopbaan jarenlang evenmin prioriteit heeft gehad door keuzes in het privéleven. Het gaat bijvoorbeeld om mensen die ervoor gekozen hebben om (eerst) een gezin te verzorgen, mantelzorg te verlenen of ruimte te maken voor het (leren) omgaan met een fysieke of psychische beperking. Ook deze groep vermoedt en ervaart dat de mogelijkheid om alsnog een loopbaan op te bouwen beperkt is. Zij denken dat het komt door hun relatief hoge leeftijd in combinatie met het gebrek aan diploma’s en recente ervaring.
De laatste groep Open Hiring-medewerkers die uit het onderzoek naar voren komt, bestaat uit mensen die nogal wat negatieve ervaring hebben opgedaan met werk en met solliciteren. Het zijn mensen die vaak het gevoel hebben gehad er ‘niet bij te horen’ en relatief veel teleurstellingen, pesterijen en afwijzing op eerdere werkplekken hebben meegemaakt.
Dankzij Open Hiring rust en ritme gevonden door werk bij babywinkel MamaLoes.
Jan-Reinier van der Vliet/Startfoundation
Mogen zijn wie je bent
Het mag duidelijk zijn dat groepen met een uiteenlopend verhaal ook uiteenlopende effecten van deelname aan Open Hiring op hun leven hebben ervaren. Dit is zeker het geval. Maar het onderzoek laat ook een aantal belangrijke overeenkomsten zien. De belangrijkste overeenkomst is het vertrouwen dat Open Hiring- medewerkers hebben ervaren in de periode van aanmelding, indiensttreding daarna. Het gaat zowel om het zelfvertrouwen als het ervaren vertrouwen van de werkgever en veel collega’s. In het onderzoek wordt dit samengevat als: men heeft, soms voor het eerst, ervaren om te mogen zijn wie men is.
De eerste groep, die uiteindelijk een andere loopbaan nastreeft, ervaart vooral rust, zowel op het financiële vlak als wat betreft hun privésituatie. Deze hebben zij via hun beoogde loopbaan (nog) niet kunnen bereiken. Doordat zij via Open Hiring op een relatief snelle en eenvoudige manier aan werk hebben kunnen komen, hebben zij een bepaalde rust en ritme in hun leven gevonden.
Bovendien is het voor hen een groot voordeel dat zij niet hoefden te solliciteren. Open Hiring-medewerkers uit deze groep zijn ervan overtuigd dat zij geen sterke arbeidsmarktpositie hebben. Dit maakt hen onzeker en terughoudend om te solliciteren op reguliere vacatures. Open Hiring biedt hun dus een goede mogelijkheid om zonder deze onzekerheden aan het werk te gaan. Zij voelen zich door het Open Hiring-werk ook niet bezwaard, omdat zij niet voor de volle 100 procent een loopbaan binnen het Open Hiring-bedrijf nastreven. Immers: ‘Dit werk is niet het belangrijkste dat er is, uiteindelijk is dit niet de toekomst die bij mij past.’
De tweede groep medewerkers is wel gemotiveerd om via het Open Hiring- werk (meer) betekenis aan het leven te geven. De Open Hiring-baan markeert een nieuwe fase in hun leven, waar zij zoveel mogelijk uit willen halen. Zij manifesteren zich als hardwerkende en toegewijde collega’s, die overigens nog steeds veel belang hechten aan hun doelen in hun privéleven, maar deze zijn meer op de achtergrond geraakt.
Deze medewerkers ervaren dat zij via werk, meer dan voorheen, deelnemen en bijdragen aan de samenleving en zijn daar, soms tegen de eigen verwachting in, blij mee en trots op.
De derde groep medewerkers heeft het lang zwaar gehad op de arbeidsmarkt. Dat heeft ertoe geleid dat zij langdurig en/of meermalig thuis hebben gezeten en in een sociaal isolement zijn geraakt. Hun vertrouwen in de kansen op de arbeidsmarkt is hierdoor behoorlijk aangetast. Open Hiring heeft hun de kans gegeven om het nogmaals te proberen, zonder het risico te lopen al op voorhand (weer) afgewezen te worden. Werk is voor hen erg belangrijk, omdat zij dan ergens bij horen: bij het bedrijf, bij hun collega’s, bij de werkenden in het algemeen.
Grenzen
Kenmerkend voor deze Open Hiring- medewerkers is dat hun verhalen nadrukkelijk over grenzen gaan. Grenzen aan hun inzetbaarheid (groep 1 en 2) en grenzen aan hun vertrouwen (groep 3). Zij hebben er in de afgelopen jaren, vrijwillig of min of meer gedwongen, voor gekozen niet mee te doen aan de meritocratische druk om te streven naar het beste CV en de beste baan. Zij zijn zich ervan bewust dat zij hiermee een risico hebben genomen. Open Hiring heeft hun echter de kans gegeven om, ondanks deze keuzes, toch een plaats op de arbeidsmarkt te verkrijgen.
En dat zij mogen zijn en blijven wie ze zijn. De verhalen van de derde groep zijn op dit punt indringender dan die van groep 1 en 2. De derde groep heeft meermalen ervaren dat anderen in een werksituatie over hun grenzen gingen. Het is voor hen moeilijk gebleken deze grenzen voor zichzelf te benoemen en deze ten opzichte van collega’s en leidinggevenden te handhaven. Waar de beide andere groepen Open Hiring- medewerkers er goed in slagen hun grenzen te kennen en deze in de nieuwe werksituatie aan te geven, blijft dit voor de derde groep (en de omgeving) een spannende aangelegenheid.
Empathie boven sympathie
Bij Open Hiring wordt er bewust voor gekozen toetreding tot de arbeidsmarkt mogelijk te maken zonder dat werkgevers zich vooraf, via een sollicitatieprocedure, een beeld vormen van de volledige inpasbaarheid van de nieuwe werknemer. Mensen krijgen onvoorwaardelijk de gelegenheid hun eigen beleving van de waarde van werk te ervaren en van betekenis te zijn voor de organisatie en de mensen in de organisatie. Werkgevers die dit doen, kiezen er dus voor om af te wijken van de meritocratische gewoonte potentiële collega’s op voorhand te spiegelen aan het beeld van de ideale werknemer. Hun uitgangspunt is dat voor het beschikbare werk in principe voor iedereen een plaats is in de organisatie.
Het is een andere route dan die bijvoorbeeld de WRR kiest, die werkgevers oproept zich meer in te leven in de positie van met name de lager geschoolde en flexibele werknemers en hun lot te verzachten. Open Hiring is een radicale keuze, die ervan uitgaat dat iedereen op zijn manier betekenis geeft aan zijn eigen leven, onder meer via werk. In abstracte termen stuurt de WRR aan op meer sympathie op of van de arbeidsmarkt voor mensen die niet volledig kunnen of willen voldoen aan het meritocratische mensbeeld. Open Hiring-bedrijven kiezen voor een empathische benadering van hun werknemers. Empathie is zakelijker en afstandelijker dan sympathie. Empathie toont meer nieuwsgierigheid dan sympathie. Goed naar de persoon luisteren is daarbij essentieel; proberen te begrijpen en aanvaarden hoe mensen werkelijk zijn.
Bij het in dienst nemen van iemand via Open Hiring kunnen werkgevers gepaste afstand houden en nieuwsgierig, open en ervarenderwijs een beroep doen op bijvoorbeeld de zelfstandigheid en zelfredzaamheid van de nieuwe medewerker. Een dergelijke benadering van nieuwe medewerkers lijkt de ‘bottom line’ van Open Hiring en maakt het tot een radicaal vernieuwende manier om naar (het aannemen van) nieuwe medewerkers te kijken. Dit sluit aan op het groeiende besef van urgentie om de ongelijkheid op de arbeidsmarkt te doorbreken; voorbij onze meritocratische gewoonten, om zo te zeggen.
Hans Bosselaar is senior onderzoeker aan de Vrije Universiteit Amsterdam. Ten tijde van het onderzoek waren Rivany Bishesar en Morena Oostburg eveneens verbonden aan de Vrije Universiteit. Dit artikel is gebaseerd op een onderzoekrapport ‘Open Hiring: zijn wie je bent’. Het rapport is op te vragen via www.openhiring.nl/onderzoek
Noten
1. Zie ook: ‘Open Hiring: een baan zonder sollicitatiegesprek’, in Sociaal Bestek, december 2019.
2. Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht. Den Haag, WRR (rapport 102).
3. www.openhiring.nl/onderzoek.
Narratief onderzoek
Het doel van narratief onderzoek is dat de verhalen die de onderzoekers te horen krijgen, de verhalen zijn die personen zelf kwijt willen. Uitgangspunt hierbij is dat, onder meer uit de verhalen van mensen, blijkt welke betekenis zij geven aan een bepaalde gebeurtenis. Het gaat er dus vanuit dat er geen absolute betekenis van gebeurtenissen is, maar dat deze pas ontstaat en verandert door de betekenisgeving van de betrokkenen. In het proces van betekenisgeving vormt en ontwikkelt zich de identiteit van een persoon. In zijn verhalen klinken zijn waarden en ambities, zijn problemen en teleurstellingen door.
Bij narratief onderzoek maken interviewers dan ook geen gebruik van vooraf opgestelde vragenlijsten. Het interview begint met een openingsvraag, waarna de interviewer alleen vragen stelt om de geïnterviewde te ondersteunen bij het vertellen van zijn of haar verhaal. Dit doet de interviewer door bijvoorbeeld instemmend te knikken, de woorden van de geïnterviewde te herhalen, enzovoorts. In een aantal sessies met mede-onderzoekers en een onafhankelijke derde worden de (deel)verhalen van de geïnterviewden geanalyseerd en gereconstrueerd. Daarbij wordt gebruikgemaakt van een aantal technieken, zoals het tellen van terugkerende woorden, het identificeren van de belangrijkste gebeurtenissen in de verhalen, het interpreteren van de volgorde waarin de verhalen in delen verteld zijn en dergelijke. De uitkomsten van de analyse zijn, zo is belangrijk te benadrukken, de interpretatie van de onderzoekers, die zich, als onderdeel van het gehele onderzoeksproces, nadrukkelijk verantwoorden.
