Eén op de twaalf kinderen krijgt hulp bij psychische hulpvragen, een verstandelijke beperking en/of opvoedproblemen, ook wel jeugdhulp genoemd. Medewerkers hebben een sleutelrol in effectieve jeugdhulp, middels zowel de relatie die zij aangaan met cliënten als het perspectief dat zij kunnen bieden. Maar de huidige verzuim- en uitstroomcijfers in zorg en welzijn zijn al zorgwekkend, net als de arbeidsmarktprognoses voor de langere termijn.

Deze personeelscrisis kan leiden tot een kwaliteitscrisis. Als medewerkers opgebrand raken en de sector verlaten, krijgen steeds minder kinderen effectieve jeugdhulp. En de ambitie om de jeugdhulp door te ontwikkelen, bijvoorbeeld met een door experts opgesteld doel als ‘0 kinderen die niet optimaal thuis opgroeien’, komt dan fors in de knel.

Compassiemoeheid

Werken in de jeugdhulp biedt veel plezier, voldoening en ontwikkelkansen. Maar het kan ook tot uitputting bij medewerkers leiden. Psychische ontregeling, wat zich bijvoorbeeld kan uiten in agressief, opstandig, angstig, depressief en zelfbeschadigend gedrag, vraagt namelijk om nabijheid, alertheid, up-to-date deskundigheid en bovenal empathische betrokkenheid.

Ook een lange adem is onontbeerlijk. Net zoals het kunnen verdragen van kwetsbaarheid en lijden tijdens de gezamenlijke zoektocht. De uitputting die door al deze factoren kan ontstaan wordt ook wel ‘compassiemoeheid’ genoemd.

Vicarious trauma

Wanneer kinderen en hun ouders in de (specialistische) jeugdhulp terechtkomen, hebben zij vaak al veel meegemaakt in hun leven. Voor hen was onvoldoende passende hulp en steun beschikbaar. Medewerkers worden blootgesteld aan dit lijden, deze stress en ingrijpende ervaringen.

Dat kan het wereldbeeld van medewerkers beïnvloeden. Hun kernovertuigingen over veiligheid en vertrouwen kunnen veranderen, net als de wijze waarop zij relaties vormgeven en hun emoties reguleren. Medewerkers kunnen gaan twijfelen over de betekenis van hun werk. Worden minder optimistisch over de kansen die de ander nog zal krijgen in het leven. Verliezen hoop op ontwikkeling of verandering.

Voor deze veranderingen wordt in de wetenschappelijke literatuur de term ‘vicarious trauma’ gebruikt. Openlijk spreken over dit soort sterke gevoelens gerelateerd aan het werk wordt helaas nog te vaak als een teken van zwakte en een gebrek aan professionaliteit gezien. Medewerkers zullen in een dergelijke cultuur de bijbehorende gevoelens, gedachten en handelingen niet snel ter sprake brengen. Met alle mogelijke gevolgen van dien voor het welzijn van de medewerker en de geboden hulp.

Toxische stress

De chronische en aanhoudende stress ten gevolge van het werk beïnvloeden de medewerkers, de teams en de organisatie als geheel. Deze ‘toxische’ stress’ leidt tot meer basale en minder flexibele reacties, die agressief, beheersmatig of bestraffend van aard kunnen zijn. Hierdoor wordt het moeilijker om complexe interacties en vraagstukken het hoofd te bieden.¹ Terwijl dat bij uitstek de kern van het werk in de (specialistische) jeugdhulp is.

Dit vergroot de kans op beschadiging van alle betrokkenen: van je niet gezien, gehoord en serieus genomen voelen tot ingrijpende ervaringen op verbaal of fysiek gebied. Het werkplezier, het welbevinden en de psychische en fysieke gezondheid van medewerkers lijden eronder, wat resulteert in verzuim en verloop. Ook wordt niet de hulp geboden die nodig is, waardoor duurzame verbetering en herstel uitblijven en kinderen en hun ouders van de regen in de drup belanden. Dat kan nooit de bedoeling zijn.

Trauma Informed Care (TIC)

Om het tij te keren is een interventie op organisatieniveau nodig. De implementatie van het organisatieontwikkelingsmodel Trauma Informed Care (TIC)^{2 3} is hier een voorbeeld van. Met behulp van een dergelijk organisatiebreed raamwerk kan geïnvesteerd worden in een cultuur waarbinnen veerkrachtig functioneren van alle betrokkenen wordt ondersteund.

(Co-) regulatiemogelijkheden vergroten, de wijze om relaties vorm te geven en veiligheid spelen hier een belangrijke rol in. TIC implementatie kan een universele voorzorgsmaatregel zijn: rekening houden met eerdere negatieve ervaringen of ontbrekende positieve ervaringen, nieuwe nare ervaringen voorkomen én beschermende en compenserende ervaringen toevoegen.

Medewerkers

Medewerkers die ruimte ervaren om eigen (levens)ervaringen, gevoelens en gedachten bespreekbaar te maken, worden zich eerder bewust van persoonlijke triggers, signalen van (on)veiligheid in interacties en automatische stressreacties. Structureel samen reflecteren versterkt vakmanschap, evenals toewerken naar een gezamenlijke visie op gedrag en samenwerken.

Daarnaast kan de medewerker investeren in persoonlijke regulatievaardigheden. Deze kunnen zorgen voor kalmte en verbinding in situaties van ontregeling. Dit draagt weer bij aan veiligheid. Ook zijn zelfzorg en voldoende bronnen van kracht en steun cruciaal. Vanuit een vrijwel lege batterij is stresshantering en het hoofd bieden aan complexe dynamieken geen haalbare kaart.

Organisaties

De rol van de werkgever bij Trauma Informed Care is om individuele en organisatieprocessen mee bloot te leggen en daadwerkelijk ruimte te geven aan de fijne en de niet-fijne werk gerelateerde gevoelens. Anders worden ook de fijne gevoelens uiteindelijk weggedrukt en ontstaat compassiemoeheid in haar volle omvang.

De werkgever kan het risico op uitputting verminderen door gezonde werkomstandigheden te creëren, bronnen van kracht en steun beschikbaar te maken en ruimte te bieden aan balans, persoonlijke dialoog en reflectie. Belangstelling tonen voor het verhaal van de medewerker, investeren in de werkrelatie, autonomie bieden, maar ook proactief meedenken en ondersteunen in datgene wat de medewerker op dat moment nodig heeft. Niet alleen in moeilijke situaties, maar als basis.

Oud nieuws?

Maar dit zijn toch geen nieuwe inzichten? Over compassiemoeheid en vicarious trauma is toch al veel geschreven? Gelukkig is er al veel bekend. Maar helaas is daar in de praktijk nog te weinig van terug te zien. De urgentie om de bestaande inzichten te verzilveren wordt echter alleen maar hoger. Zolang de beginselen van Trauma Informed Care niet primair toegepast worden op het grootste menselijke kapitaal van organisaties, zullen compassiemoeheid en vicarious trauma de boventoon voeren.

Tijd en geld

Verminderen van werkdruk, dialoog- en reflectieruimte creëren, investeren in relaties en persoonlijke ontwikkeling, dat kost tijd. Tijd en geld zijn schaarse middelen. Toch zullen financiers, organisaties en medewerkers dienen te beseffen dat investeren in de transformatie van compassiemoeheid naar compassietevredenheid op de langere termijn de meest wijze investering is.

Investeren in menselijk kapitaal

Sterke gevoelens over het werk zijn onvermijdelijk, zeker wanneer ingrijpende ervaringen en schrijnende leefomstandigheden een rol spelen en psychische en gedragsmatige ontregelingen op de voorgrond staan. Compassiemoeheid en ‘vicarious trauma’ liggen op de loer. En deze fenomenen zijn echt niet alleen voorbehouden aan het werken in de (specialistische) jeugdhulp. Op landelijk, gemeentelijk en organisatieniveau is het de hoogste tijd voor structurele, preventieve en proactieve aandacht voor deze voorspelbare ‘side effects’ van het werk. Dat is moreel juist, dat laat onderzoek ons zien en anders behalen we gewoonweg niet de gewenste resultaten.

Noten

1 Bloom, S. L., & Farragher, B. (2010). Destroying sanctuary: The crisis in human service delivery systems. Oxford University Press.

2 Huang, L. N., Flatow, R., Biggs, T., Afayee, S., Smith, K., Clark, T., & Blake, M. (2014). SAMHSA’s Concept of Trauma and Guidance for a Trauma-Informed Approach.

3 www.traumaticstressinstitute.org

Maurits Barendrecht is regiodirecteur Noordoost-Brabant Koraal.

Jessica Vervoort-Schel is orthopedagoog generalist / supervisor NVO, programmaleider Inhoud & Onderzoek Jeugd Koraal en PhD kandidaat aan de Universiteit van Amsterdam (UvA, ingrijpende jeugdervaringen.