We moeten meer resultaatgericht werken, meer vraaggericht, ons profileren.

Tal van visienota’s en beleidsplannen van zorg- en welzijnsorganisaties zijn

doorspekt met deze mooie doelstellingen. Maar wat betekent dat concreet voor de

medewerkers, wat moeten ze daarvoor in huis hebben? Wat moeten ze anders gaan

doen, en hoe leren ze dat?

Nog maar weinig zorg- en welzijnorganisaties maken echt werk van

personeelsontwikkeling. Het zou in ieder geval veel meer kunnen, zegt Gery

Lammersen van NIZW Beroepsontwikkeling, die op zoek is naar organisaties die

zich in de praktijk bezighouden met personeelsontwikkeling.

‘Veel professionals zitten op een eiland. Dat is jammer want ze kunnen hun

talenten vaak goed delen met collega’s. Functioneringsgesprekken worden lang

niet overal gehouden. Soms wordt het scholingsbudget niet eens opgemaakt.’

Bij STAMM, provinciaal centrum voor maatschappelijke ontwikkeling in

Drenthe met 45 medewerkers, ligt dat heel anders. Bij haar aantreden vijf jaar

geleden, voerde directeur Lieke Ruijgers het competentiemanagement in. Dit als

methode om de kennis en kunde van medewerkers af te stemmen op de doelstellingen

van de organisatie.

Daarvoor stelde STAMM eerst de gewenste strategie vast: wat voor

organisatie wil het over vijf jaar zijn? Dat leverde doelstellingen op als:

STAMM werkt in- en extern vraaggericht naar resultaten toe, de organisatie

profileert zich eenduidig en medewerkers leren van en met elkaar.

‘Allemaal zaken die voor verbetering vatbaar waren,’ aldus Ruijgers.

‘Bij elke doelstelling keken we welke competenties de medewerkers nodig hadden

om die te kunnen verwezenlijken. Om bijvoorbeeld eenduidig te kunnen werken

moeten adviseurs geïnformeerd zijn over het reilen en zeilen binnen STAMM.

Daarnaast moeten ze met elkaar samenwerken, vraag- en servicegericht

werken en bijdragen aan de transparantie van de organisatie.’

MeetlatVoor alle medewerkers werden

competentieprofielen ontwikkeld, met bijpassende scoreformulieren. Daarmee

beoordeelt zowel de leidinggevende als de medewerker de mate waarin deze aan de

gevraagde competenties voldoet. Tijdens ‘competentiegesprekken’ bespreken ze de

resultaten. ‘Dergelijke gesprekken zijn objectiever dan

functioneringsgesprekken. Alle adviseurs hebben hetzelfde scoreformulier en

worden langs dezelfde meetlat gelegd.’

Het gehele artikel is te lezen in Zorg + Welzijn Magazine 11, november

2006. Drie maanden na publicatie wordt het op de website

geplaatst.