Soms ligt de inspiratie voor een goed opleidingsbeleid erg dicht bij huis. Dat bleek bij de Dr. Kuno van Dijk stichting in Eelde, een instelling voor verslavingszorg.
‘We werken in deze instelling voor verslaafden. Mensen die tijdelijk zijn uitgevallen, maar over het algemeen voldoende in hun mars hebben om op den duur weer te functioneren,’ zegt Sipke van der Ploeg, opleidingscoördinator bij de stichting. Voorheen werkte hij als hulpverlener bij de instelling. Door die twee functies kwam hij er achter dat er veel punten van overeenstemming zijn tussen de verslaafden en mensen die met een ID- of WIW-baan bij de instelling werken. ‘Het gaat om mensen die veel hebben geprobeerd en weinig hebben afgemaakt. In onze hulpverlening spelen we daarop in door de mogelijkheden van de verslaafden te benadrukken, te kijken wat ze wél kunnen, een beroep te doen op hun verantwoordelijkheid. Die benadering zit als verslavingszorginstelling in onze genen. Daarom zijn we mensen met een gesubsidieerde baan die bij ons werken op dezelfde manier gaan benaderen. Door hen opleidings- en scholingsmogelijkheden te bieden benadrukken we hun belang voor de organisatie. We hebben hen extra verantwoordelijkheden gegeven, bijvoorbeeld als bedrijfshulpverlener. Dat kaderde hun positie in, maakte ze deel van het team. Bij ons is het immers niet erg als er mensen in het team zitten die zelf in de problemen hebben gezeten. We hebben een traditie van afgekickte verslavingsdeskundigen in de organisatie. Wij kijken daar toch anders tegenaan dan een verzekeringskantoor.’ Met deze manier van vraaggericht werken won de Dr. Kuno van Dijkstichting eind september de titel van beste OVDB leerbedrijf 2003.
Overhead
Ook in de kinderopvang zouden leidinggevenden de manier waarop ze met de doelgroep, de kinderen, omgaan als spiegel kunnen gebruiken voor de benadering van het personeel, stelt Annelies Verkade, adviseur en trainer bij het Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn. ‘De leidsters daar weten maar al te goed dat je niet alleen dirigerend bezig moet zijn met kinderen, maar ze moet stimuleren in hun eigen ontwikkeling. Maar lang niet altijd zien de leidsters in dat ze hun medewerkers volgens dezelfde principes zouden kunnen stimuleren.’
Maar opleidingsbeleid staat in grote delen van de welzijnssector nog in de kinderschoenen. Veel organisaties zien het belang van een gedegen opleidingsbeleid wel in, maar de druk om het dagelijkse werk voor elkaar te krijgen, zorgt er vaak voor dat het geen hoge prioriteit binnen de organisatie heeft. Volgens Monique van Gerwen, projectleider bij de Sectorfondsen Zorg en Welzijn, zijn er verschillende redenen waarom het opleidingsbeleid in de welzijnssector nog niet goed is ontwikkeld, al geldt dat niet voor alle branches.
‘De jeugdhulpzorg als branche bestaat al vrij lang, en heeft daardoor de kans gehad zich te professionaliseren. Daar wordt dus wel degelijk aan opleidingsbeleid gedaan. Maar in de kinderopvang bijvoorbeeld nog nauwelijks. Die branche is nog heel jong en heeft een explosieve groei doorgemaakt. De leiding was voornamelijk bezig voldoende personeel te werven om de groei aan te kunnen. Dan kom je gewoon nog niet aan opleidingsbeleid toe. Daarbij hebben veel organisaties in welzijn en kinderopvang geen aparte personeelsfunctionaris. En lang niet alle organisaties beschikken over voldoende overhead om een opleidingsbeleid op de lange termijn uit te kunnen zetten.’
Uit een onderzoek van de Sectorfondsen dat in februari 2003 werd gepresenteerd blijkt dat slechts iets meer dan een kwart van de welzijnsorganisaties (met uitzondering van de jeugdzorg) beschikt over een professionele personeelsfunctionaris. Dat de welzijnssector wat opleidingsbeleid betreft in schril contrast staat met de zorgsector heeft volgens Annelies Verkade van het NIZW ook een historische achtergrond. ‘In de zorgsector heeft opleiden altijd deel uitgemaakt van het beleid van ziekenhuizen, verpleeghuizen en verzorgingshuizen. Er is structureel geld en tijd voor uitgetrokken. Dat is niet het geval in de welzijnssector.’
Dat betekent niet dat het belang ervan in de welzijnssector niet wordt ingezien. De belangstelling voor het grootscheepse project Versterking Kwaliteit Personeelsbeleid, dat sinds het voorjaar 2003 wordt uitgevoerd door het de Sectorfondsen Zorg en Welzijn, is enorm. In het kader van dit project wordt een quickscan gehouden om te kijken hoe het personeelsbeleid er bij welzijnsorganisaties voorstaat. Zo’n tweehonderd organisaties hebben zich hiervoor aangemeld. Vervolgens kunnen die instellingen begeleiding krijgen in het vormgeven van hun personeelsbeleid. Er worden leernetwerken opgezet om organisaties hun ervaringen te laten delen en themagerichte bijeenkomsten gehouden. De vorderingen van de instellingen worden gemonitord. Het project heeft tot doel het personeelsbeleid in de welzijnssector een stevige impuls geven.
Competentiemanagement
‘Opleiden is een strategisch vraagstuk,’ zegt Gery Lammersen, projectmedewerker bij het NIZW en medeauteur van het recent verschenen boek ‘P&O versterkt’. Het management kan wel een nieuwe koers bepalen, maar weet vaak niet of de medewerkers wel de juiste kennis hebben om die nieuwe koers te realiseren.’
Competentiemanagement is een goed instrument om in kaart te brengen wat voor kwaliteiten en talenten de medewerkers in een organisatie hebben.
Lammersen: ‘Dat houdt in dat je niet alleen gaat kijken wat medewerkers kunnen, maar ook wat de organisatie en medewerkers van elkaar verwachten en wat ze elkaar te bieden hebben. Nu wordt nog te vaak gegrepen naar korte cursussen buiten de deur, zonder dat er een duidelijk beeld is van wat de opleiding de persoon en de organisatie moet opleveren. Vaak is het helemaal niet nodig medewerkers op cursus te sturen. De kennis is soms al aanwezig binnen de organisatie, maar wordt, mede door de hoge werkdruk, niet gedeeld. Een goed systeem van competentiemanagement kan ertoe leiden dat een organisatie de kennis die nodig is om haar doelen te bereiken inventariseert en daar inzet waar het nodig is.’
Blijft de vraag of opleiden wel altijd in het belang is van de werkgever. Want menig werkgever zal zich afvragen wat het voor zin heeft om het personeel dure cursussen en opleidingen te bieden, als die mensen vervolgens vrolijk naar een volgende werkgever vertrekken. Terugbetalingsregelingen bij vertrek compenseren het cursusgeld wel, maar de opleidingstijd niet. Toch stelt Mia Peters, eveneens projectleider bij de Sectorfondsen, dat dit geen reden is voor werkgevers om mensen niet verder te scholen. ‘Het is beter als werknemers een opleiding volgen en vertrekken dan dat ze niet voldoende worden geschoold, en blijven. Zeker in de welzijnssector dwingen tal van strategische ontwikkelingen, marktwerking, outputfinanciering, maar ook bezuinigingen, de organisaties ertoe een groot beroep te doen op ontwikkelde mensen. Die hebben ze keihard nodig. En als mensen willen vertrekken gaan ze toch, opgeleid of niet.’
Waan van de dag
Vooral nu de economie tegenzit en menige organisatie te maken heeft met bezuinigingen, hebben werkgevers de neiging minder aandacht te besteden aan opleidingsbeleid. ‘Dat is duidelijk merkbaar,’ volgens Annelies Verkade. Met name opleidingen die zich puur op persoonlijke ontwikkeling van medewerkers richten vallen dan al gauw af. Maar in tijden van personeelskrapte hebben veel werkgevers hun eisen verlaagd om toch aan voldoende personeel te komen. Die mensen zouden nu verder opgeleid moeten worden, maar daar is vaak geen geld voor. Terwijl je ook kunt opleiden zonder dat het veel kost. Door mensen extra taken te geven, verantwoordelijk te maken voor bepaalde projecten. Niet alle competenties hoeven gemanaged te worden.’
Ook Monique van Gerwen van het sectorfonds stelt dat werkgevers, ook in een teruglopende economie, aandacht moeten blijven besteden aan opleidingsbeleid. ‘Het is nodig voor de ontwikkeling van je organisatie en je mensen. Daarmee heb je meer garanties om straks klaar te zijn voor nieuwe uitdagingen. Werkgevers- en werknemersorganisaties in de sector welzijn zien het belang om mensen door scholing hun arbeidsmarktwaarde te laten behouden. Want anders zijn ze weg als de economie weer aantrekt, of zijn ze vanwege die krimpende economie minder goed toegerust voor de arbeidsmarkt. Opleidingsbeleid is te belangrijk om het te laten sneuvelen in de waan van de dag.’
