Stel: Saskia zoekt een nieuwe collega voor de uitbreiding van het welzijnsteam en er solliciteren twee kandidaten. De kans is groter dat Saskia een klik voelt met de sollicitant die Maarten heet dan met de kandidaat die Mohammed heet. ‘Dan blijkt tijdens het sollicitatiegesprek ook nog dat Maarten net als Saskia op hockey zit’, vult Hanneke Felten het voorbeeld aan.

Extra trainingen

De klik is daardoor nóg beter en daardoor neemt de kans nog verder toe dat Maarten de baan krijgt. Dat Mohammed eigenlijk meer geschikt is voor de job – hij heeft bijvoorbeeld extra trainingen op het gebied van schuldhulpverlening afgerond – wordt in het sollicitatieproces naar de achtergrond verdreven. ‘Dit soort voorbeelden komen inderdaad voor’, zegt Felten, projectleider en onderzoeker bij Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) en Movisie.

Discriminatie

Zij legt uit dat onbewuste vooroordelen en stereotypen hierbij een rol spelen. Bewust en onbewust is op de Nederlandse arbeidsmarkt nog steeds sprake van discriminatie, bijvoorbeeld op grond van afkomst, religie, huidskleur of handicap. Staat er op een cv dat iemand geboren is in een overwegend islamitisch land? Dan heeft die persoon, in vergelijking met iemand met hetzelfde cv waarop Nederland als geboorteland staat, minder kans om uitgenodigd te worden. Dat blijkt uit dit onderzoek naar discriminatie bij sollicitaties van moslims in Nederland, Duitsland, het Verenigd Koninkrijk, Spanje en Noorwegen.  

‘Stel dat je actief bent in het bestuur van de moskee: het blijkt dat dat de kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek aanzienlijk vermindert, zélfs als die bestuursfunctie relevant is voor de baan’, weet Felten. Haar punt: ‘Discriminatie op de arbeidsmarkt is een probleem dat we onder ogen moeten zien. Het verdient prioriteit.’

Eerlijke selectieprocedures

Tegelijkertijd zijn er ook hoopvolle ontwikkelingen: steeds meer grote bedrijven zijn zich ervan bewust dat discriminatie op de arbeidsmarkt bestaat, en maken werk van eerlijke selectieprocedures, zo blijkt uit gezamenlijk onderzoek van TNO en KIS. Eerder onderzoek van TNO wees uit dat de methode ‘objectief werven en selecteren’, waarbij je selecteert op competenties in plaats van op ‘de klik’, een oplossing biedt om meer gelijke kansen te creëren. ‘Natuurlijk wordt in selectieprocedures altijd gekeken naar wat iemand kan, maar de klik geeft in veel gevallen toch nog de doorslag’, weet Felten. ‘Dit terwijl je voor de invulling van de baan de meest geschikte kandidaat moet vinden. Dat is meetbaar. Iedere organisatie wil de beste persoon voor de baan aannemen.’

Stap 1: Zet competenties centraal

Werk maken van objectief werven en selecteren? Begin met een goede analyse waarin de belangrijkste competenties centraal staan die nodig zijn voor de functie. Om goed zicht te krijgen op de competenties van kandidaten is het zelfs aan te raden om sollicitanten een formulier te laten invullen met competenties in plaats te vragen naar sollicitatiebrieven en cv’s. Je krijgt dan alleen informatie over de competenties en laat je niet afleiden door zaken die er niet toe doen. 

Stap 2: Zet objectieve beoordeling op

Het is aan te raden om vooraf te bedenken hoe je de competenties gaat beoordelen. Welk antwoord is hoeveel punten waard? Maak een tabel waarin je duidelijk maakt welk antwoord welk aantal punten krijgt. Als je aan de slag gaat met het beoordelen van de formulieren, beoordeel dan alle reacties gelijktijdig, per vraag of competentie en niet per kandidaat. Dat voorkomt dat een eigen indruk of gevoel niet leidend wordt.

Stap 3: Houd structuur

Voor het gesprek is het aan te raden om aan iedere kandidaat uit te leggen dat je werkt met objectief werven en selecteren, waarom je dat doet en wat het in de praktijk inhoudt. Houd vervolgens met iedere kandidaat een gestructureerd interview; dat wil zeggen dat elke kandidaat dezelfde vragen in dezelfde volgorde krijgt en ieder interview ongeveer even lang duurt. Zo zorg je dat de competenties van iedere kandidaat goed in beeld krijgt.

Stap 4: Selecteer de kandidaat met de beste score

Na afloop van alle gesprekken rank je de competenties. Doe dit per competentie en niet per kandidaat. Je doet dit eerst voor jezelf en daarna bespreek je het met collega’s. Ook in deze bespreking loop je de competenties af in plaats van de kandidaten. Vervolgens bekijk je samen welke kandidaat de beste totaalscore heeft.

Voorbeeld

Stel dat er een nieuwe medewerker voor het wijkteam gezocht wordt. Voorheen werden nieuwe kandidaten aangenomen op basis van een informeel gesprek, maar je wilt iedereen gelijk behandelen. Dus je kiest voor objectief werven en selecteren. Wat doe je dan anders dan je eerst deed? 

• Je houdt geen informele sollicitatiegesprekken meer in het buurthuis.
• Je bedenkt wat de kern is van de functie: wat moet de nieuwe medewerker in huis hebben? Wat is het meest cruciaal? Welke competenties moet de nieuwe medewerker meenemen? 
• Je zet een procedure op om erachter te komen wie iemand de gewenste competenties daadwerkelijk in huis heeft. Leg bijvoorbeeld alle kandidaten dezelfde casus voor en bedenk van tevoren hoe die het beste opgelost kan worden.
• Beoordeel de kandidaat aan de hand van de competenties.

Goede hulpverlening

Felten daagt sociaal-werkorganisaties uit om selectie voor nieuwe kandidaten op deze manier op te zetten. Zij wijst er ook op dat sociaal werkers in hun werk veelvuldig te maken hebben met cliënten die last hebben van ongelijke behandeling en racisme. ‘Ook belangrijk is dat je met zo’n procedure de meest geschikte kandidaat in huis haalt. Dat draagt bij aan goede hulpverlening, waar elke sociaal werker de meeste waarde aan hecht’, zegt Felten. ‘Sterker nog, met objectief werven en selecteren vergroot je de kans dat je voor cliënten het verschil gaat maken.’