Er klopt iets niet, dacht Elise, toen ze van vakantie terug kwam op het secretariaat. Collega’s die altijd vriendelijk groetten, keken nauwelijks meer naar haar om. Binnen enkele weken werd ze niet meer mee te lunchen gevraagd, mocht geen dossiers meer bewerken en merkte dat de mappen niet op de plek stonden waar zij ze zelf had opgeborgen. Haar collega wist het betreffende dossier dan zo uit de kast te trekken. Het werk dat ze terugkreeg vertoonde steeds meer rode pennenstreken. Elise werd onzeker; deed ze haar werk niet meer goed? Ze werd steeds onzekerder, ging haar werk vier, vijf keer nakijken, wat de productiviteit niet ten goede kwam. En de hoeveelheid rode strepen in Elises werk groeide.

Elise was altijd een uitbundige vrouw en maakte gemakkelijk contact. Maar dat werd door haar oudere secretariaatscollega niet erg op prijs gesteld. Elise kreeg in de gaten dat haar kamergenoot haar dwars zat en vroeg een gesprek met haar aan bij de leidinggevende. De vrouw wilde niet praten en zei: ‘Ik zit hier al 15 jaar en heb m’n sporen verdiend. We zitten hier om te werken, niet om vriendinnen te worden.’ Elise sprak de andere collega’s erop aan, maar kreeg te horen: ‘Waar rook is, is vuur.’ Elise begon veel fouten te maken in haar werk. Het argument dat ze met knikkende knieën naar het werk kwam, werd niet aanvaard. Er werd een dossier van haar opgesteld en haar jaarcontract werd niet meer verlengd.

Onderlinge competitie

Pesten op het werk – ook wel ‘mobbing’ genoemd – is een onderbelicht probleem. Maar de werkelijkheid is niet mals. Dat blijkt onder meer al uit de evaluatie op de Arbo Wet in 2000. Daaruit kwam dat zestien procent van de ondervraagden gepest werd. Recent TNO-onderzoek – de tweejaarlijkse Arbeidssituatie Survey – komt op vijftien procent geïntimideerden (door collega’s of chef) in 2000 en ruim dertien procent in 2002. Het blijkt ook uit het toenemend aantal hulpvragen bij de Stichting Stop Mobbing, een half jaar geleden opgericht door Joanna Pike, zelf organisatieadviseur en psychologe. Pesten op het werk of ‘mobbing’ is elke vorm van systematisch vijandig gedrag gericht tegen één medewerker. Elise, die in het echt anders heet, heeft Pike in het verleden geconsulteerd over dit onderwerp.

Uit het recente onderzoek van TNO Arbeid blijkt dat in de zorg- en welzijnssector minder wordt geïntimideerd door collega’s dan in andere sectoren. Niettemin zegt nog steeds 11 tot 12 procent van de werkenden in de gezondheidszorg, verpleeg- en bejaardenhuizen en het welzijnswerk ermee te maken te hebben. De reden waarom het minder voorkomt in deze sectoren is speculeren, zegt TNO onderzoeker Seth van den Bossche: ‘In het algemeen geldt dat in hiërarchische organisaties eerder wordt gepest. Dat heeft te maken met onderlinge competitie van werknemers. In de zorg- en welzijnssectoren werken meer homogene groepen: veel vrouwen, zelfde leeftijdsgroep, zelfde opleiding. Mensen in de zorg zijn ook emotioneel meer afhankelijk van elkaar en er is wellicht minder sprake van concurrentie op functies.’

Cijfers zijn niet altijd wat het lijkt, benadrukt Adriënne Hubert, die sinds 1996 onderzoek verricht naar pesten op het werk en inmiddels als consultant is gespecialiseerd in ongewenste omgangsvormen op het werk. ‘Belangrijk is welke definitie je hanteert. Uit een ander onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat de zorgsector wel opvallend hoog scoort als het gaat om vervelende gebeurtenissen met leidinggevenden en collega’s. Maar dat hoeft niet altijd pesten te zijn. Daarvan spreek je als een persoon systematisch wordt geïntimideerd, bedreigd of vernederend, en zich daar niet tegen kan verweren.’

Stigmatisering

Pesten wordt in eerste instantie vaak niet als zodanig herkend. Niet door de dader, maar ook niet door het slachtoffer. ‘Het is een taboe,’ zegt Eline Trapman van het training- en adviesbureau SBI. ‘Het idee leeft dat alleen meisjes met sproeten en rode vlechten worden gepest.’ Zelfs de daders hebben lang niet altijd door dat ze pesten. Zoals een voorbeeld uit Trapmans eigen trainingspraktijk: ‘Een cursist zegt tegen zijn allochtone collega: “Hier heb je een flesje cola, kun je wat bijkleuren”. Ik heb die cursist daar op aangesproken. Hij was verbijsterd. “Dat doen we altijd,” zei hij. “Is dat pijnlijk? Dan moet hij daar iets van zeggen.” Maar iemand die dat soort opmerkingen al zo lang ondergaat, zegt er niks meer van. Deze trekt zich steeds verder terug in zijn schulp.’

Pesten verloopt in fases, legt Joanna Pike van Stichting Stop Mobbing uit. Het begint meestal met een incident, een foutje of een rare gebeurtenis. Vervolgens wordt de getroffen medewerker gestigmatiseerd: daar heb je hem of haar weer. De derde fase is de roddel en achterklap, die leidt tot sociale uitsluiting. Fase vier is dat de groep – die het pestgedrag van het individu overneemt – het pesten gaat rechtvaardigen. ‘Het slachtoffer gaat zich ook gedragen naar de verwachtingen van de groep om de klappen op te vangen,’ zegt Pike. ‘Ze gaat bijvoorbeeld niet meer mee lunchen, waardoor de groep weer wordt bevestigd in haar vooroordelen.’

Een duidelijke oorzaak voor pesten is niet aan te geven. Er zijn wel omstandigheden die bevorderlijk kunnen zijn voor pestgedrag. Onderlinge concurrentie tussen medewerkers en schaarste van werk – dus als er mensen ontslagen moeten worden – zijn bijvoorbeeld een belangrijke factor, is de stelling van sociaal en organisatiepsychologe Hubert. Iedereen kan dan ook tot pestgedrag verleid worden, volgens Pike: ‘Als er bij een bedrijf duizenden banen weg moeten, kan het lonend zijn om dat belangrijke mailtje niet door te geven aan je collega. In tijden van schaarste laten we onze normen varen.’

Leidinggevenden spelen een cruciale rol, volgens Hubert. In meer dan veertig procent van de pestgevallen blijkt de leidinggevende de pester te zijn. ‘De stijl van leidinggeven is een van de belangrijkste factoren. Bij de baas die sociaal-emotionele interesse toont in zijn werknemers, komt pesten minder vaak voor. Als de leidinggevende pest, zullen ondergeschikten daarin volgen.’ Er zijn nog andere factoren die een cultuur kweken waarin pestgedrag meer voorkomt. Zoals een werksfeer waarin conflicten worden gemeden of waar medewerkers weinig zelfstandigheid hebben in hun functie.

Vertrouwenspersonen

Bedrijven, organisaties en instellingen kunnen wel degelijk iets doen tegen pesten op het werk. Door een cultuur te creëren op het werk waarin pesten niet zo snel voorkomt. De hoofdrol is weggelegd voor de directie. ‘Die moet duidelijk maken dat pesten niet getolereerd wordt,’stelt Joanna Pike van Stichting Stop Mobbing. ‘Dan schep je een kader op grond waarvan mensen hun collega’s kunnen aanspreken op pestgedrag.’ Bijvoorbeeld door een gedragscode op te stellen, door vertrouwenspersonen aan te stellen en een klachtencommissie in het leven te roepen.’

De vertrouwenspersoon is echter geen bemiddelaar, benadrukt Ton Kuiper, die deze positie bekleedt bij Parnassia, psycho-medisch centrum in Den Haag. Een vertrouwenspersoon kan de werknemer adviseren over de te nemen stappen. ‘De eerste weg is naar de collega’s die pesten en naar de leidinggevende,’ zegt Ton Kuiper. ‘Wij zitten aan het einde van de lijn, als betrokkene nergens meer terecht kan. Wij kunnen advies geven over welke stappen betrokkene kan nemen. Als niets helpt, kun je naar een klachtencommissie stappen, als de instelling die heeft.’

Bij Zorg Compas – organisatie voor verpleeghuis- en verzorgingshuiszorg in Rotterdam – is men net gestart met beleid op dit gebied. Tot nu toe zijn er zo’n vijftien klachten binnen gekomen. Volgens Joke van Krugten, vertrouwenspersoon bij Zorg Compas, komen relatief veel klachten van mensen die vervelend gedrag van collega’s aan de orde stellen. ‘Ik krijg mensen die ziek thuis zaten en nu erkennen dat ze niet goed zijn behandeld door collega’s. Maar dan gaat het vooral ook om vervelend gedrag, niet om stelselmatige intimidaties.’ Ton Kuiper krijgt niet veel pestproblemen binnen: ‘Zo’n vier of vijf per jaar. Maar ik denk dat het veel meer voorkomt dan wij hier aan tafel zien. Wie niet naar de collega’s of naar vertrouwenspersoon stapt, verdwijnt uit de organisatie. Die wordt ziek of neemt ontslag.’